2017.05.19号 期待

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━2017.05.19号━━━━
fUTSU Lab.心の健康メルマガ
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

◇トピックス◇ *コラム
*セミナー情報

 

こんにちは。fUTSU Lab.(ふつうラボ)の森屋です。
いつもメールをお読みいただきありがとうございます。

先日、ゆず塩ラーメンがおいしいと聞いて
恵比寿のラーメン店に行ったのですが、
20席ほどあるカウンター席は私たち以外すべて外国人という、
ラーメン店なのにまるでPUBのようなシーンに遭遇し、
友人は思わず写真を撮っていました。

日本にいながら外国気分を味わえる楽しい街ですね。
もちろん、ゆず塩ラーメン美味しかったです。

 

さて、今号はコラムをお届けします。

 

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * ** * *

コラム「期待」

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * ** * *

私たちは日々、いろいろな期待をしています。

このメルマガを読んでおられる方も、
上司や部下、会社ひいては社会に対して、
様々な期待をしておられるのではないでしょうか。

・部下に成果を出して欲しい
・部下に自主的に仕事を進めて欲しい
・上司にもっとリーダーシップを発揮して欲しい
・会社が成長して欲しい etc

その反面、それが叶わなかったら、私たちはこう言います。

「キミにはガッカリしたよ」
「期待はずれだったな」
「だから言わんこっちゃない」
「やっぱりダメか・・」 etc.

この場合の「期待」ってどんなものなのでしょう?

・自分の願いを勝手に託す
・自分の思い通りの成果が出ないと批判をする
・対象に対して切り捨てるような言葉を吐く

こうやって考えてみると、これほど身勝手な話ってないですよね?

期待をかけられた方からすれば、こんな迷惑なことはありませんし、
期待した方からすれば、不満が残ります。
双方にとって良いことはありません。

これは「期待」の姿勢が間違っているのではないでしょうか。

間違った姿勢にはいろいろ考えられますが
例えば、上司と部下だったら「利害関係による自己都合」が考えられます。
部下が成果を出すと上司の利益になりますし、出さなかったら損失です。
上司からしたら、そのまた上司に責任を問われるかもしれません。
つまり、上司の自己都合で期待をかけているのです。
他部署の部下に同様の期待はしないことを考えると明白です。

また、「相手の資質を無視した勝手な押しつけ」も考えられます。
わかりやすいように花に例えると、
チューリップの球根を植えて「バラが咲け~」と言っても無理な話ですよね?
でも人間の世界では「なんだ、バラが咲かないのか。
期待はずれだよ」ということが起こっているのです。

期待をすること自体は決して悪いことではないと私は思います。
期待することによって部下の成長をうながし、
高いパフォーマンスを引き出すことは可能だと考えます。
ただ、「期待」には「正しい期待」と「間違った期待」が
あるということなのです。

この期待の姿勢を再考していけば、部下を支援することにつながり、
期待通りの成果を挙げてくれることにもつながるのではないでしょうか。
せっかく期待するのなら相手にとっても自分にとっても、
より良い期待がいいですよね。

次回のメルマガでは、「正しい期待」について考察したいと思います。

 

産業カウンセラー 小松久俊

 

 

セミナー情報

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

<<大好評につき追加開催!>>

30代のミドルマネージャーに火をつけろ!

——————————————————————

多くの企業にとって、優秀なリーダーを育てていくことは
重要な経営課題の1つといわれていますが、
その取り組みに満足している企業の割合は低いのが実態です。

例えば、
プレイヤーとしては優秀だがリーダーとしては物足りない、
部下を潰してしまう、視野が狭く自分の領域にしか興味を持たない、
評論だけで自ら行動を起こさない、などです。

これらの課題は、部下やチーム全体の生産性に悪影響を与え、
特に社員数が100名を超えた段階から
顕著に現れはじめるといわれています。

リーダーシップの資質が大きく変わってきていると
いわれる現代では、どのような役割がリーダーに
問われているでしょうか?

本セミナーでは、その内容と強化方法等について、
最新の科学と事例を交えてご紹介をします。

 

[プログラム]
1.ミドルマネジャーにおきている症状、ストレスとは何か
2.こんなミドルマネジャーが組織と部下をつぶす
3.コミュニケーションの質が変われば組織風土が変わる
4.次世代リーダー育成につかえるアクションロジック
5.リーダーシップの視座を高めるためのU理論の実践
6.一枚岩になるためのビジョンの創り方
7.ミドルマネジャーを育てるステップと体制
8.ミドルマネジャーと組織の変革事例の紹介

[日 程] 2017年06月15日 (木) 14:30~17:30

[会 場] 日本経営セミナールーム
りんかい線、東京モノレール「天王洲アイル駅」徒歩5分

[参加費] 無料

 

<< お申込み・詳細はこちら >>→ https://goo.gl/kbHejM

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

<<大好評!火をつけろシリーズ第2弾!>>

幹部の意識改革で社員の心に火をつけろ!
~組織やチームの停滞感・閉塞感はなぜ生まれるのか?~

——————————————————————

多くの企業は、イノベーションが生まれない、
生産性が伸びない、現場が目先のことしか考えないなどの
問題症状に頭を悩ましています。

これに対して経営層はビジョンや経営計画を明確にしたり、
人事制度の改定や研修をするなどの対策を打ちますが、
社員の意識や行動が大きく変わることはなく、
むしろ反発心を強めてしまうことすらあります。

組織に蔓延する停滞ムードを脱却し、
社員一人ひとりのパフォーマンスを高め、
チームが一枚岩となって未来を創造していくには、
戦略や構造の見直しではなく、
組織の土壌を整えるための「幹部の本音を言い合う場・
知恵を出し合う場」作りから始める必要があります。

本セミナーでは、組織の体質を変革するための
場作りとリーダーの育て方について、
近年導入が進んでいる組織変革の概念と考え方を、
皆さまの組織の問題事例にも向き合っていただきながら、
ご紹介していきます。

 

[プログラム]
1.組織の停滞感・閉塞感を生む「現代の組織病」とは
2.何が組織を壊しているのか
3.問題症状の背後にあるシステム理解の重要性
4.今の時代の経営に欠かせない、組織の土壌づくり
5.トップダウンの限界と、これからのリーダーシップ
6.これからのリーダー育成と一体感ある組織の作り方
7.リーダー間の関係の質が組織のムードを作る

[日 程] 2017年07月4日 (火) 14:00~17:00

[会 場] 日本経営セミナールーム
りんかい線、東京モノレール「天王洲アイル駅」徒歩5分

[参加費] 無料

 

<< お申込み・詳細はこちら >>→ https://goo.gl/SfgKJq

 

—☆PR☆———————————————————
ストレスチェックトータルサポート
のりかえ・新規 基本料初年度無料キャンペーン実施中(6月30日まで)
詳しくはこちら⇒ http://futsu.jp/stresscheck2017/

===================================================================

 

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

発行:株式会社fUTSU Lab.(ふつうラボ)
URL: http://futsu.jp/

〒101-0048 東京都品川区東品川2-2-20 天王洲郵船ビル22F
TEL:03-5781-0360 / FAX:03-5781-1851 / Mail: [email protected]

配信先の変更、配信の中止は下記よりご連絡ください。
[email protected]

※本メールマガジンの記事を複製、転載することを禁じます。
著作権は株式会社fUTSU Lab.に帰属します。

関連記事

  1. 2017.09.21号 パワーハラスメントを発生させない職場作りのポイ…

  2. 2017.06.09号 どうする?ストレスチェック後の職場改善

  3. 2017.04.20号 新入社員にうまく教えられる上司とそうでない上司…

  4. 2017.09.01号 パワハラが発生しやすい職場と発生しにくい職場の…

  5. 2017.06.27号 ストレスを軽減する方法とは

  6. 2016.07.05号 すべての部下と良好なコミュニケーションを取るの…